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企业招聘中的岗位—人才匹配度研究

时间:2019-07-20 来源:《才智》杂志 作者:admin 点击:

  摘要:企业招聘人才如同一桩姻缘,需要做到“两情相悦”,才能提升彼此的幸福感和成功率。在具体实践中,不论是企业还是人才,都不可简单的奉行“一见钟情”,而是企业需要有自知之明,人才要清晰的自我定位,彼此坦诚相待、给予承诺,方能成功“牵手”,然后修成“正果”。

  关键词:企业;人才;引进

  企业发展到一定阶段时,都会面临各类困境问题。对此,大部分企业都想通过外部高端人才的引进,帮助企业突破困难瓶颈,从而在业绩上获得更进一步的发展。从外部引的人才,在某种程度上能为企业发展创造耳目一新的行为动态。然而,在企业的实际管理中,盲目引进、重用外部人才,是鲜有成功的。企业与人才只有做到“两情相悦”,才能“珠联璧合”,进而“瓜熟蒂落”。

  一、“一见钟情”不靠谱

  企业发展面临的环境是变化的,对人才的需求也是不断调整,“一见钟情”的画面虽然美,但实用性和性价比值得商榷。

  首先,出生豪门的高级人才容易水土不服,因为高级人才作用的发挥需要与之配套体系,他们能力的实现需要完善的管理体系和优秀的管理团队,而小门小户一般是没有这种配套的体系、团队及条件,因而其能力的发挥将会受到制约。

  其次,外部的高级人才堪比“豪门千金”、“富家郎君”,他们的脾气性格、擅长的技能各有特色,与普通企业的文化和价值使命存在差异,有时两者甚至是逆反而行的。正所谓蛤蟆都想吃天鹅肉,但并不是蛤蟆吃了天鹅肉能够消化吸收。

  最后,这些人才的眼界较高、思维更前卫,企业呈现的“倾家荡产”的嫁妆,对他们而言是不入法眼的,甚至这些人才还会感觉受委屈。企业 “一见钟情”式的引入外部人才,由于缺乏彼此的深入了解,最终分崩离析的比比皆是。

  二、企业要有自知之明

  企业从外部引入人才需要有自知之明,要能看清楚自己的境地、实力及盈利状况,从而有针对性的“筑巢引凤”,实现“两情相悦”,避免“单思成灾”。

  首先,企业要清楚自己发展的瓶颈。即企业要对自身做一个准确的盘点、诊断。企业存在什么问题,瓶颈在哪里?只有追根溯源,找到最根本的问题所在,才能准确的定义人才的需求类型、任职资格和条件。

  其次,企业要清楚自己的实力条件,业务发展前景和未来市场空间。不论是企业现在的组织结构、资产规模、业务绩效还是未来的行业前景等,都要全面、清醒的认知,既不能为了高级人才而进行自我“断臂”,则会荒废核心业务;同理,企业也不可为了高级人才,而独立门户满足人才的个性需求,则会丧失市场前景。

  最后,企业要清楚自己的盈利状况,能向引进的人才支付多少薪酬,提供哪些条件。如果超过企业的承受能力,显然是不可持续的,这就需要考虑调整引进人才的标准。总之,适合企业实际的人才,才是最合适的。

  三、人才需做好自我定位

  首先,外部人才要对自己的“本事”有清楚的认知,即:具备什么样的资格,有什么样的能力,能解决什么样的问题,能做出什么样的贡献,能给企业带来多大的价值等,都要做一个清楚的认知。外部人才只有认清了自己本事,才能更好的定位自己的价值,从而知晓自己能否在企业中做到“入乡随俗”、“如鱼得水”。

  其次,外部人才要对自己的需求有清楚的认识。入职或以“空降兵”的身份到另外一家企业,自己是基于金钱的需要,成长平台的需要,还是自我成就的需要。不同类型的需求,对应不同类型的企业。就像找对象一样,是希望找个多金的,还是找个家庭背景不错的,还是找个条件优秀的,人才都要做到心中有数。

  最后,把握好自己的需求,与企业现实情况进行有效对接。人才在明白自我技能与需求的情况下,与企业要有高效的匹配,即:我需要的资源环境,能做出的贡献价值;而企业是否能够满足这些要求,并且在企业现有情况下,能否为企业做出应有价值。只有在人才需求与企业发展都实现的情况下,这门“姻缘”才可能“牵手”成功。

  四、火眼金睛与坦诚沟通并行

  企业和人才对自我需求有了清楚的认知后,那接下来寻找对象时,就需要擦亮眼睛、坦诚相待,从而甄选出真正适合自己的 “如意郎君”。

  首先,企业要练就一双火眼金睛,挑选意中人。企业根据之前的盘点、诊断,明确需要什么样的人,解决什么样的问题,据此建立外部人才的标准。然后企业按照每一项标准,制订相应的甄选办法,有些通过履历或证件能就能识别,有些就需要专业的考核方式,比如:评价中心、心理测评、结构化面试等,来进行甄选确认。

  其次,人才选择企业也要慧眼识珠,避免失误踩空。人才选择企业,既要考察行业背景、企业性质,也要了解该企业的价值文化、愿景使命和业绩实力。人才的需求能否得到满足、才干能否实现,能发挥多大作用,都需要深入、细致、准确的掌握判断。而这个判断很大程度上依赖于外部人才对企业真实而详细的了解。所以在面谈时,不但是企业面试人才,人才也要考察企业,了解企业的真实情况。

  最后,企业与人才要坦诚的沟通,确认彼此是否是自己所需,自己能否满足对方的要求。通过认真、正式的接触,互相了解,加深认识,确认彼此是否真的能“来电”、有“感觉”。正所谓“强扭的瓜不甜,强摘的花不香”,如果对方非自己的中意人,尽早了断,坦诚说明,不辜负彼此的“情感期许”,不耽搁对方的“终身大事”。

  五、彼此承诺,达成姻缘

  企业与人才不仅要签订劳动合同,也可以结合双方实际情况签订业绩协议,并将双方的权利义务明确清楚,强化双方的承诺意识。

  一方面企业对人才要达成的业绩目标、实现的贡献价值、获得的薪酬奖励,单方面违约或未完成绩效任务等,都要给予明晰的指标说明和规定。这样既可以保障企业对人才的素质能力有充分的考核验证,也可以强化人才的工作责任感和使命感,避免双方互相产生埋怨和“唇枪舌剑”。

  另一方面是人才对为企业创造的价值、完成的任务、取得的成绩,要做出承诺,如果未实现目标,应当以何种形式向企业做出回应和反馈。彼此给予对方承诺,契合需求、心有灵犀,这既是责任担当的表现,也是一种自我保护。企业和人才双方只有做到“郎有情、妾有意”,才能真正的达成“姻缘”,修成“正果”,即:企业的业绩提高了,人才的需求也实现了。

  参考文献

  [1]李敏.中小企业人力资源管理外包必要性、可行性分析[J].山西财经大学学报,2011,33(S3):129.

  [2]孙福群.人力资源管理在人才招聘中的策略探讨[J].人力资源管理,2016,(07):158.

  [3]刘学.“空降兵”与原管理团队的冲突及对企业绩效的影响[J].管理世界,2003,(06):105-113.

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